POURQUOI ACCOMPAGNER RÉGULIÈREMENT VOS ÉQUIPES ?
Tout d’abord, si vous doutiez encore de l’intérêt d’accompagner (donc de prendre soin) de vos équipes régulièrement, sachez qu’il y a de fortes chances que votre équipe finisse par dysfonctionner.
Osons un parallèle un peu provocateur : Imaginez un instant faire de même avec votre voiture, votre maison, votre système de chauffage, vos appareils électroménagers ?
Si vous ne procédez à aucun entretien, ni réparation, vous allez assez vite être confrontés à des problèmes de fonctionnement, du plus bénin au plus grave avec des conséquences humaines et financières à la clé. Il ne s’agit là que de systèmes ayant un fonctionnement nettement plus simple que celui d’une équipe (du fait du facteur humain qui rend le système complexe, donc imprévisible).
Revenons donc à ce qui nous intéresse finalement ici : l’être humain.
Imaginez que vous ne preniez pas le temps de faire régulièrement des analyses pour vérifier votre état de santé et que vous n’agissiez pas au mieux pour votre forme.
Imaginez également que vous ne cherchiez jamais à faire le point ni à entretenir vos compétences, vos savoirs.
Imaginez enfin que vous ne preniez jamais de temps pour passer des moments agréable de bien-être, de plaisir ou avec des gens qui comptent pour vous.
Cela paraît intolérable pour la plupart d’entre nous, n’est-ce pas ?
Vous pouvez aisément transposer ce raisonnement au fonctionnement de vos équipes et comprendre ainsi l’importance de son accompagnement régulier pour que celle-ci fonctionne bien, avec de la performance et de l’épanouissement à la clé.
COMMENT (FAIRE) ACCOMPAGNER AU MIEUX VOS ÉQUIPES ?
Intéressons nous maintenant à la manière de prendre soin au mieux de cette équipe.
Je vous propose pour cela de partir de deux hypothèses :
Hypothèse 1 : Il existe un cycle de vie pour une équipe avec différentes phases pour lesquelles les besoins en accompagnement ne sont pas les mêmes.
Prenons par exemple le modèle de Bruce Tuckman
Phase 1 : Forming (construction de l’équipe)
Phase 2 : Storming (confrontations)
Phase 3 : Norming (normalisation, nouvelles règles de fonctionnement)
Phase 4 : Performing (Performance de l’équipe)
Phase 5 : Adjourning (séparation et deuil)
Hypothèse 2 : Il existe des règles qui régissent la dynamique et le fonctionnement d’une équipe (Je m’inspire ici du livre de Rodéric Maubras « Coacher une équipe avec la psychologie sociale »).
- Sa trajectoire (inertie, échec ou spirale vertueuse de réussite)
- Les forces qui s’exercent à l’intérieur ou sur l’équipe
- Lien social
- Répartition des pouvoirs individuels
- Normes sociales (règles et normes de fonctionnement)
- Pression sociale (influence de l’environnement extérieur à l’équipe)
- Sa vitesse de mouvement (que l’on peut associer au niveau de la motivation de ses membres)
Sur la base de ces deux hypothèses, nous pouvons en conclure que le type d’accompagnement à mener auprès de vos équipe dépend de sa position dans le cycle de vie (Phase 1 à 5 ) ainsi que de sa dynamique de départ.
Prenons quelques exemples :
LE TEAMBUILDING
OBJECTIFS : Améliorer la cohésion au sein de l’équipe et la connaissance les uns des autres. Permet aussi éventuellement de mettre en lumière des compétences de certains membres de l’équipe par l’activité proposée. Les conclusions et les compétences observées doivent pouvoir être transposables et utiles dans le quotidien professionnel des membres de l’équipes. Il ne s’agit donc pas ici de jeux qui pourraient être vécus comme infantilisant ou malaisant par les participants.
DURÉE D’INTERVENTION : ponctuelle et courte
CADRE : souvent hors cadre du travail et de l’entreprise.
TYPE D’ACTIVITÉS : à dominante ludiques.
Il va donc avoir son utilité dans la phase 1 (construction de l’équipe) et jouer sur une partie du lien social au sein de l’équipe. Son champ d’action reste donc somme toute limité et spécifique.
LE COACHING D’ÉQUIPE
OBJECTIFS : multiples, peut intervenir sur l’ensemble des paramètres de la dynamique et des modes de fonctionnement de l’équipe.
Quelques exemples :
- Prise de poste d’un nouveau manager pour l’équipe concernée ;
- Diagnostic et optimisation des modes de fonctionnement de l’équipe ;
- Accompagnement au changement suite à une transformation ou une réorganisation en cours impactant l’équipe ;
- Faire le point et résoudre collectivement une ou plusieurs problématiques récurrentes au sein de l’équipe ;
- Accélération de la réalisation d’un projet sur une équipe projet ;
- Co-construction et alignement autour d’une vision, mission, stratégie et de valeurs partagées et mises en action au sein des équipes.
DURÉE D’INTERVENTION : plusieurs semaines à plusieurs mois
- Phase de diagnostic préalable (entretiens exploratoires avec les participants en amont)
- Dispositif d’intervention sur-mesure
- Un suivi et une prise en compte des retours (résultats) terrains issus des plans d’actions définis et mis en œuvre par l’équipe.
CADRE : En grande partie dans le cadre du travail et sur des sujets opérationnels de l’équipe.
TYPE D’ACTIVITÉS : Majoritairement des outils et processus opérationnels et quelques activités ludiques.
Bien sûr une partie Teambuilding peut être intégrée au début du processus de coaching d’équipe si cela correspond au besoin et à la situation de l’équipe.
Comme vous le constatez, le champ d’action du coaching d’équipe est assez large, une limite possible reste la partie environnementale extérieure à l’équipe (Pression sociale) et dont les changements ne sont pas à leur portée.
Dans le cas de dysfonctionnements entre plusieurs équipes, vous pouvez engager un COACHING INTER-EQUIPE.
LE COACHING D’ORGANISATION
Si le cadre d’intervention dépasse celui de l’équipe et que des changements profonds du fonctionnement de l’organisation doivent être envisagées, ce type d’accompagnement est tout à fait approprié et intervient en priorité au niveau de la direction de l’entreprise, puis se déploie jusqu’au terrain.
OBJECTIFS : multiples, peut intervenir sur l’ensemble des paramètres de l’organisation concernée.
Quelques exemples :
- Intégration d’une entreprise suite à une fusion ou acquisition ;
- Transformation d’entreprise nécessaire ou réorganisation générale à mettre en place ;
- Résolution de problématiques récurrentes ou gestion de crise impactant fortement l’entreprise dans son ensemble ;
- Co-construction et alignement autour d’une vision, d’une mission, d’une stratégie et de valeurs partagées pour l’entreprise.
DURÉE D’INTERVENTION : plusieurs mois.
- Phase de diagnostic préalable (entretiens exploratoires avec des participants clés identifiés)
- Dispositif d’intervention sur-mesure
- Un suivi, une prise en compte des retours (résultats) terrains issus des plans d’actions définis et mis en œuvre par l’ensemble des équipes.
Le coaching d’organisation peut également intégrer plusieurs coaching d’équipes ou inter-équipes dans son dispositif. Il s’agit du type d’accompagnement ayant le plus large champ d’intervention quand les enjeux pour l’entreprise sont forts.
En espérant que cet article vous permette d’y voir plus clair sur la nécessité de prendre soin et d’accompagner régulièrement vos équipes et votre organisation ainsi que sur les différentes manières de réaliser ces accompagnements.